核心词：宁波驾校培训学校 
　　随着社会经济的发展,汽车消费者不断增多。根据公安部交管局统计,截至2015年底,全国机动车保有量达到2.79亿辆,其中汽车1.72亿辆;机动车驾驶人3.27亿人,其中汽车驾驶人超过2.8亿人。机动车及驾驶人数量的迅速增长,在给人们生产生活提供便捷的同时,也带来不容忽视的道路交通安全隐患。目前,各地均有大小规模不等的驾校市场,驾校作为面向18周岁以上成人提供技能教育服务的机构,承担着驾驶职业技能培训的教育责任和促进社会交通安全的社会责任。但相对而言,当前针对驾校行业的系统研究却比较少。在近期的调研学习中,笔者采用文献分析、实地走访、交流座谈、调查问卷等形式,重点针对当今社会上驾校教练员的激励机制进行研究。当前,我国驾校行业的管理还不够规范,对教练员的管理问题也不够重视。教练员是驾校最核心的员工,驾校加强与重视教练员的激励机制,将有利于调动教练员的工作积极性,促进教学质量的提高,有效地提升驾驶学员的驾车技术,降低交通事故的可能性。为此,应该加强该问题的研究。随着"学车热"的不断升温,加上就业门槛不高,驾校教练员是目前较为热门的就业选择。与其他工作人员相比,他们具有明显不同的工作特征与激励方式。这主要是由教练员的工作性质决定的。他们的工作环境基本都在室外,经常风吹日晒,环境相对较为艰苦,宁波驾校这要求教练员具备不怕苦、不怕累、身体素质好的基本要求。学历偏低,培训教育不足。目前社会上驾校教练员的来源主要是公车司机、出租司机等,他们的学历普遍不高,职业生涯中也缺乏再教育和规范的培训。
　　1、宁波驾校培训学校:他们的讲解能力比较欠缺
　　他们的讲解能力比较缺乏,在教学过程中基本都是凭经验教学。教练员长期重复同样的劳动且缺乏变化,其基本的教学方式、内容和手段都没有明显的发展,自身也很难主动追求创新,在思想上容易产生疲劳、懈怠情绪。
　　2、宁波驾校培训学校:他们再也没有前进的动力
　　除了追求工资之外,他们没有更多的前进动力。当前很多驾校都是以短期效益为目标,没有考虑到长远的战略性发展。其教练员获得的薪酬主要由两部分组成:一是现金薪酬,包含基本工资和绩效工资;二是福利,包含基本社会保险和餐费交通等补贴。由于现有的薪酬激励是以短期经济激励为主要手段,缺乏中长期激励,导致教练员的工作积极性难以完全调动。目前驾校的设置中,一般都是教练员占多数,其他的辅助岗位较少。由于教练员从事的是技术工作,大部分人学历较低,缺乏管理资质,他们长期从事学员培训工作,在驾校这个环境下也而难以得到到更高的岗位提升。因此,很多教练员没有明确的职业发展目标,目前的职业发展通道对于他们不具备有效的激励作用。驾校为教练员提供的培训主要是"行政培训",指的是由上级主管部门定期组织的教练员培训。驾校在派遣教练员参加培训时,很难根据教练员的各自培训需求特点来指派,这就使得培训效果得不到充分利用。此外,驾校内部自己组织的培训经常都比较形式化,没有将其作为有效的激励手段来实施,由于每个人享受的培训机会均等,体现不出培训的激励效用。由于市场竞争的转变,当前驾校行业逐渐意识到教练员管理的重要性。但很多驾校缺乏专业的人力资源管理,而且由于历史原因、经营者思想意识等因素,教练员激励机制还是主要存在以下问题。虽然大部分驾校的薪酬结构比较简单,其操作比较容易,但经过调查,很多教练员还是认为其驾校的薪酬制度不够透明。在与一些教练员的访谈过程中发现,相当一部分人对岗位系数如何设置、岗位工资和基本工资有什么区别等问题一无所知。其表现在平均分配的固定工资部分过大,如基本工资、年功工资和岗位工资等,占教练员收入的三分之二以上;而绩效工资、福利等富有弹性的工资单元所占比例较小,使工资的保障功能明显大于激励功能。同时,很多驾校的薪酬结构看似简单明了,实则单调刻板,不利于搞活内部分配。从驾校现有的激励手段上看,教练员的激励机制处于较低的水平,仅限于物质层面。驾校只是给予教练员最直接的现金回报,有的驾校还缺乏最基本的社会保障福利。从经济学角度分析,单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用遵从递减规律。很多驾校没有意识到精神激励对教练员工作的积极意义,从而导致教练员工作积极性难以完全调动。很多驾校的教练员薪酬相对固定,工资的激励作用很难得到发挥。结构决定作用,工资的构成中主要能体现差距的部分就是招生提成,这就造成部分教练员疲于寻找生源,无心专注教授学员知识和技能,该现象与驾校本应坚持的宗旨和使命相违背,不利于驾校的长远发展。科学合理的绩效考核体系为驾校和教练员指明前进方向,为驾校实现战略目标提供支持和保障。没有将绩效考核和薪酬分配结合起来的分配方案很难具备有良好的激励效果。设计科学合理的教练员激励机制,可以吸引并留住优秀的教练员,有效提高教练员工作主动性和积极性,提升教学质量。笔者认为,可以从以下几方面进行重点思考。驾校发展战略原则。一方面,将驾校的发展战略体现在教练员的薪酬体系设计中,通过该体系的运行促进战略的成功实施。另一方面,让驾校的长期发展战略深入人心,并体现在教练员激励机制的其它管理中,鼓励教练员形成符合驾校发展战略的行为和观念。驾校应让教练员清楚明确地了解公司的薪酬政策,对自己的报酬心中有数。首先是内在公平,让教练员与内部其他员工相比,觉得薪酬是公平的;其次是外在公平,与其他驾校相比,教练员自身驾校所提供的薪酬是合理的。
　　3、宁波驾校培训学校:这就需要在设计激励方案时具体对待
　　驾校在不同的发展阶段,不同年龄、水平的教练员的需求会有所不同,这就需要在设计激励方案时具体情况具体对待,考虑到教练员的个体差异。例如为资历较深的教练员设定适合的职业发展通道,对技术水平稍欠缺的教练员提供培训机会。驾校应以工作技能、责任、条件、强度等为设计要素,对教练员建立薪酬序列,按职位、年功、学历、职称等因素确定固定工资,并根据绩效考核确定绩效奖金。由于教练员主要为中年男性,他们一方面承担很重的家庭负担,薪酬是他们主要的经济来源,也是工作的主要动力之一;另一方面这个年龄段的人更多地重视自身的人力资本价值,并会经常与同行业其他教练员比较。合理有效的薪酬激励可以满足他们最基本的物质需求,动态的薪酬制度可以促使他们努力提高工作绩效,并带动他们往更高的岗位级别努力。薪酬激励主要包括工资、福利等,是激励的刚性部分。工资包括基本工资和绩效工资。在基本工资设计中,根据员工年限设立年功工资。绩效工资是奖励工资,直接体现激励和约束作用,其设计要体现出教练员水平的高低和工作责任心。此外,福利也是薪酬体系的一个重要部分,是驾校为员工生活提供保障、提高工作质量、增加驾校凝聚力和员工归属感的重要手段。驾校需要积极改善教练员的福利待遇,更好地激励教练员继续工作下去。中长期激励模式通常是用年终奖金的形式体现出来的。年终奖金是对教练员一年辛苦工作的肯定和奖励,同时也是鼓励他们能在下一年取得更好工作成绩的一种鼓励。根据驾校的实际情况和行业特征,可以根据教练员招生人数提成、全年安全教学奖励、全年培训一次性通过率等项目设定奖金计算方式。此外,还需要根据驾校的实际情况制定年终奖金发放原则。社会上很多驾校属于民营企业,他们之前把过多的精力放在驾校的市场推广上,不太注重企业文化建设。随着规模的发展壮大,如果长期缺乏良好的企业文化,驾校将很容易失去自己的核心竞争力。具体的建议由如下:一是为教练员进行多通道职业规划,例如晋升中级教练员、高级教练员,以及教练员分队队长、教练队大队长等;二是增强企业文化氛围,具体通过集体娱乐活动、灵活的奖惩机制、参与管理激励、文化教育等形式来实现;三是建立合理的培训机制,对再教育合格的教练予以差别化工资待遇,或者实行再教育补贴,鼓励教练员提高教学能力和水平,加强职业道德教育。激励与约束是相辅相成的,激励机制要和约束制度同时使用,才能起到理想的效果。目前驾校的约束制度主要表现在两方面,一是教练员已经与驾校形成利益共同体,如果因为教练员工作不努力而导致驾校利益受损,那么教练员自身的利益也会受到损失;二是设定一些限制条件,使得教练员不能随意离职,若教练在合同期满前离职,其自身将会有一定损失。主要注意以下几点问题:一是机会均等,教练员在获得或争取薪酬奖励方面,每个人都有同等的机会;二是奖惩的程度要与教练员的功劳过错相一致,奖惩的原因是相关事件的结果;三是激励措施的实施过程要做到公开、民主化。正确地实施奖惩,就能体现出薪酬的公平性。不管是正激励还是负激励,目的都是为了最大限度地激发员工的潜力。在奖励方面,上文已进行阐述。在惩罚方面,驾校内部可通过设计举报举措、不定期抽查的方式发现教练的违规行为,从而对其进行处罚,加强教练的警戒心理。其次,驾校之间可以建立教练的信誉档案和监督体系,将教练员的违规记录存入个人职业档案中。稳定性是指激励机制一旦制定,就要坚定地实施下去,否则驾校就会在教练员面前失去信任,同时也会给驾校带来更多的人力资源开支。灵活性是指在实施过程中遇到环境、时间的变化等,所使用的激励工具和激励组合就要有所不同。驾校的发展是随着市场的变化而不断变化的,要想使教练员的激励机制不断适应驾校的发展,就必须建立有效的反馈调整机制。根据教练员的反馈,驾校要有针对性地进行调整,对于不适应驾校发展的激励手段要及时取消,对一些新的激励手段要及时补充。中国的汽车时代已快速到来,驾校市场的需求量也会不断增加,交通秩序和安全问题向驾驶员和驾校教练提出更大的挑战。如果说医生的职责是救死扶伤,那么驾校教练员的职责就是避死免伤。驾校作为驾驶员获取驾照的重要途径,承载着很大的社会责任和社会使命。
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